Sådan ansætter du den rigtige måde: En ingeniørs perspektiv på teknisk rekruttering

Jeg er ingeniør, men jeg har også en MBA, og til dette indlæg vil jeg have den hat på. Jeg overvejede seriøst at købe en egentlig hat med ”MBA” trykt på, men nogle gode mennesker talte mig om det, så desværre er det en metaforisk hat i stedet for en rigtig.

Jeg ser ofte ingeniører klage over rekrutteringsprocesser: De er lange, de virker totalt irrelevante for jobbet, alt er dumt. Vi forstår det bare ikke. Desværre har vi sandsynligvis ret - nogle arbejdsgivere har ingen idé om, hvad de laver, men skal det virkelig være sådan?

Et af de allerbedste kurser, jeg tog under min MBA, var et kursus om rekrutteringsprocesser og forskningen bag dem. Det efterlod et varigt indtryk på mig og påvirkede mit perspektiv på rekrutteringsprocesser, da jeg var ansat og som kandidat. Når jeg hører disse rants, prøver jeg ofte at forklare det rationelle bag en god ansættelsesproces, og jeg tror, ​​det er indsigt, der kan være nyttigt for ingeniører og rekrutterere, hvorfor jeg skriver dette indlæg.

Ansættelse er svært. Fejl er dyre. Vi har ingen idé om, hvad vi laver.

Selvfølgelig er vi fremragende til det. Det er altid en anden, der ikke har nogen idé om, hvad de laver.

Så hvad kan vi gøre?

Lad os først se på nogle almindelige værktøjer, du har til rådighed, beskrive dem og kontrollere, hvor gode de faktisk er, baseret på den nyeste akademiske forskning inden for området:

Gyldighedsnumrene, der er angivet her, er "forudsigelig gyldighed". Dette betyder, at gyldigheden af ​​resultatet på en bestemt test er sammenhængen med succes på jobbet. En gyldighedsscore på 0 betyder, at der ikke er nogen sammenhæng, og testen er værdiløs (du kan lige så godt kaste en mønt), 1 ville betyde, at testen perfekt forudsiger succes på jobbet.

Intelligence Tests: IQ-tests, SAT'er osv.

Gyldighed: 0,51

Selvom du ikke beder om scoringerne på disse tests direkte, prøver du normalt at få dem ved fuldmagt ved at kontrollere den skole, de gik på, og deres GPA. Jeg ved, at dette virker uretfærdigt for mange kandidater, der er fremragende ingeniører, selvom de ikke klarede sig meget godt på videregående uddannelser (eller slet ikke gik, dvs. bootcamps osv.), Men det er en hurtig og billig måde at komme igennem en mange CV'er.

Arbejdsprøveprøver : Kræver, at du gennemfører en opgave, der er relateret direkte til jobbet.

Gyldighed: 0,54

Når det gøres godt og derhjemme, sparer dette tid for alle. Det giver også kandidaten mulighed for at vise sit bedste arbejde med et minimalt tryk. Den tid, det tager, undervurderes imidlertid ofte, og hvis det gøres derhjemme, kan kandidater ”savne” noget og sidde fast uden svar, mens potentielle arbejdsgivere mangler værdifulde signaler.

Jeg har set mange ingeniører, der ser ud til at tro, at arbejdseksempler er den BEDSTE OG ENESTE måde at virkelig vise deres værdi på. I mit liv forstår jeg det ikke. Mange prøveeksempler på arbejde er bare en måde for arbejdsgiveren at få dig til at sætte i tide med næsten ingen omkostninger for dem. Som kandidat kan jeg virkelig ikke se, hvordan de er bedre end et kodningssamtale - opgaven er enten lige så syntetisk og ikke-repræsentativ for det aktuelle arbejde eller for kompliceret og tidskrævende.

Beskæftigelsesinterview: Jeg er sikker på, at jeg ikke behøver at forklare, hvad et interview er.

Gyldighed (struktureret): 0,51

Gyldighed (ustruktureret): 0,36

Ah, vi kommer endelig til noget her. Hvad er forskellen mellem et "struktureret" interview og et "ustruktureret" interview?

Nå, et struktureret interview har gentagelige spørgsmål og klare og objektive kriterier for svar. En ustruktureret samtale, ummm, gør det ikke. I sidste ende kommer en ustruktureret samtale ned til en "tarmfølelse" om kandidaten. Jeg har ofte følt mig taknemmelig for at have klare og objektive kriterier specificeret på forhånd, fordi det er så let at skæve interviewresultatet i henhold til dit første (helt partiske) indtryk af nogen.

Jobvidenstests: Direkte spørgsmål om emnet.

Gyldighed: 0,48

Normalt udføres dette ved at give kandidaten et spørgeskema, der stiller dem domæne-viden-specifikke spørgsmål. Ting som “Hvordan fungerer web-routing i teknologiestak A”, “Hvad ville der ske, hvis du forsøgte at tildele denne værdi til en streng i teknologiestak B” osv.

Ikke dårligt indtil videre. Nu kommer jeg til de "gode ting":

Assessment Center: Når du betaler en hel masse penge for at sende kandidater til at tilbringe deres dag med gruppedynamik med en masse fremmede.

V aliditet: 0,37

Kan du fortælle, at jeg synes, de er dumme? Og ikke kun mig, deres gyldighed er relativt lav, og deres repeterbarhed (dvs. at få den samme score ved gentagne tests) er også ekstremt lav. Hvis du rekrutterer - gør det ikke, tak. Hvis du er kandidat, og du har privilegiet at nægte - bare sig nej.

Referencekontrol: Spørg tidligere arbejdsgivere om kandidaten.

Gyldighed: 0,26

Jeg ved, at mange arbejdsgivere insisterer på referencekontrol. Men deres gyldighed er ikke så stor, og de skal bruges med forsigtighed.

Grafologi: Afsendelse af en skriveprøve til en håndspecialist, der kan fortælle, om du passer godt til jobbet. Bruges normalt til integritetstest.

Gyldighed: 0,02

Grafologi er IKKE et godt rekrutteringsværktøj. Brug det IKKE. Har jeg understreget det nok?

Kodningssamtalen

Selvom jeg allerede kender disse statistikker, rammer det mig stadig hårdt, mens jeg skriver dette indlæg: selv de bedste tests har kun 0,51–0,54 gyldighed, og det er langt fra fantastisk. Er det bedst, vi kan gøre? Hvad kan vi gøre med de værktøjer, vi har, for at få bedre resultater?

Indtast det frygtede “kodende interview”. Uanset om det gøres på en tavle eller en online-editor, giver det arbejdsgivere mulighed for at pakke en arbejdsprøve, en struktureret samtale og en jobvidenstest i en enkelt session. Ved at give mange sådanne kodningssamtaler, der udføres af flere forskellige mennesker, kan du opnå bedre resultater, forbedre pålidelighed og reducere bias ("tarmfølelse"). Derfor er rekrutteringsprocesser så lange og udmattende (for alle involverede).

Jeg ved, at jeg ikke har overbevist dig om det endnu, men jeg vil tale lidt mere om, hvordan jeg vurderer kvaliteten af ​​denne proces senere.

Ok så lad os se, hvordan det er gjort.

Er dette et godt spørgsmål?

Du får tre containere.

  • En kasse indeholder alle hvide kugler, en alle sorte kugler og en en blanding af sorte og hvide kugler.
  • Hver kasse er mærket, men alle etiketter er forkerte.

Hvor mange bolde skal du trække ud for at bestemme, hvilken kasse der er?

Hvad med denne her?

Tæl-og-sig-sekvensen er sekvensen af ​​heltal, der begynder som følger:

1, 11, 21, 1211, 111221, ...

1 aflæses som en 1 eller 11.

11 aflæses som to 1'er eller 21.

21 aflæses som en 2, derefter en 1 eller 1211.

Givet et heltal n, generer den nte sekvens.

Eller dette spørgsmål?

Er du gravid, eller planlægger du at blive gravid i det næste år?

Du tager fejl.

Det betyder ikke noget, om du svarede “ja” eller “nej”.

Spørgsmål er hverken gode eller dårlige.

Nu anbefaler jeg ikke at spørge nogen, om hun er gravid, for det er ulovligt og normalt ret irrelevant. Men hvis jobbet er på en fabrik med farlige kemikalier og hårdt fysisk arbejde, kan dette spørgsmål faktisk være et vigtigt spørgsmål at stille!

Spørgsmål skal være den sidste ting, du gør, når du bygger din proces.

Stil først de rigtige spørgsmål

  • Hvad er den egentlige jobdefinition?
  • Hvilke tekniske færdigheder har man brug for for at udføre jobbet godt?
  • Hvilke bløde færdigheder og personlighed karaktertræk gør du værdsætter som en organisation?
  • Hvor meget tid, kræfter og penge er du villig til at bruge for at finde den rigtige person?
  • Hvor meget tid og kræfter vil kandidaten være villig til at bruge for at bestå din proces?

Først når du har svaret på disse spørgsmål, kan du begynde at skabe en konkret proces. Du kan ikke kopiere svarene på disse spørgsmål fra en anden organisation. Du er nødt til at finde ud af dem selv.

Opret den rigtige proces

  • Beslut, hvad dine screeningparametre er, og skærm nådesløst. Spild ikke din eller dine kandidaters tid.
  • Brug strukturerede interviews til tekniske og til soft skills-interviews.
  • Hvis du føler, at kandidaten vil være villig, og det sparer dig en masse tid , kan du også bruge en arbejdsprøve.
  • Ring til referencer, og udfør kun baggrundskontrol efter behov.

Mål, finjuster, gentag

Hver gang jeg nævner gyldigheden af ​​en eller anden proces, bliver jeg spurgt, hvordan gyldigheden blev målt. Jeg har faktisk læst artiklerne, og jeg kan fortælle dig de metoder, de brugte, men for at være ærlig betyder det ikke rigtig noget. Det der betyder noget er, hvad der fungerer for din organisation. Du kan finde ud af, at "kodningssamtalen" ikke stemmer overens med dine værdier eller ikke giver dig de signaler, du har brug for, for at beslutte, hvem du skal ansætte. Du kan finde ud af, at dine kandidater elsker at lave lange arbejdseksempler på kontoret, og det giver dig mulighed for at lære dem bedre at kende.

Pointen er, at når du først har din proces på plads, skal du sørge for, at den fungerer!

  • Hvor mange kandidater, der bestod din første screening, klarede sig gennem interviewprocessen?
  • Hvor mange kandidater, der bestod hele processen, accepterede tilbuddet?
  • Hvor længe bliver medarbejderne hos dig?
  • Hvordan er deres præstationsanmeldelser?

Indsaml dine data, og finjuster din proces i overensstemmelse hermed. Dette er en kontinuerlig udfordring!

Undgå bias

Nu har du bygget en proces og har statistik over de ansatte kandidater. Hvordan kan du sikre dig, at du ikke tester for "rig hvid mand" i stedet for "god programmør"? Hvordan bekræfter du, at du ikke ansætter "folk som os" i stedet for at kontrollere den faktiske "kulturform"?

Min personlige kæledyr er open source-bidrag eller andre "after hour" -projekter som et krav . Hvis du er en fremragende programmør, men har andre hobbyer, eller hvis du gud forbyder at have en familie og faktisk vil bruge tid sammen med dem - det er det, du er ude. Dette er for mig et eksempel på screening på irrelevante træk.

Desværre ser nogle almindelige hurtige løsninger ikke ud til at fungere. Implicit bias træning påvirker ikke (normalt) resultaterne, det gør ofte tingene værre. Forskellige interviewere træffer heller ikke nødvendigvis mindre forudindtagede beslutninger, da de ofte viser de samme forspændinger som nogen anden.

Du skal huske, at dette er en helt underbevidst virkning - du behøver ikke at være åbenlyst racistisk eller en dårlig person for at være partisk. Det er en naturlig del af, hvordan vores hjerne fungerer, så det er op til processen at hjælpe os med at bekæmpe vores forspændinger aktivt.

Den bedste måde at tackle dette problem på er at tilføje mangfoldighedsmål og bruge cyklussen "måle, forfine, gentage" for at kontrollere, hvordan du har det.

Hvis du måler mangfoldighed og forfiner din proces i overensstemmelse hermed - finder du ud af, hvor problemerne er, og træffer passende handlinger. Hvis det er et rigtigt pipeline-problem - læs Moran Webers fremragende artikel. Hvis det ikke rigtig er et pipeline-spørgsmål, skal du se på, hvordan du behandler forskellige CV'er, hvor godt de består din proces, hvor ofte de accepterer dine tilbud osv.

Bortset fra: Integritet

Dette er lidt uden for emnet, men det er bare for godt til at springe over. Du kunne alligevel springe det over, jeg holder det ikke imod dig.

Jeg nævnte grafologi som lidt af en vittighed, dens gyldighed er så lav, at det er et absolut spild af penge. Så hvorfor bruger nogle arbejdsgivere det stadig? Du vil blive overrasket: for nogle af dem er det en måde for en anden at beslutte, hvad de føler, de ikke kan! Men nogle af dem mener faktisk, at det er nøjagtigt, hvordan kan det være?

Lad mig fortælle dig en historie: Da jeg tog dette kursus, blev vi bedt om at give en skriftlig prøve under en af ​​undervisningen. Da den næste klasse startede, fik vi hver en grafologisk vurdering af vores personlighed og blev bedt om at bedømme, hvor nøjagtig den var. De fleste af klassen klassificerede det 4 eller 5 for nøjagtighed. Det viser sig, at vi alle fik den samme analyse ... Hvordan kunne vi narre sådan?

Dette kaldes Barnum-effekten, og dybest set betyder det, at når vi læser en generisk tekst som astrologi eller grafologi, vil vi tro på de dele, der er sande, og afvise / glemme de dele, der er forkerte! Det sidste indtryk, vi har tilbage, er, at teksten var meget nøjagtig.

Det viser sig, at den bedste måde at måle integritet er ved at spørge direkte! Der er pen- og papirtests med en række spørgsmål om integritet. Ironien er, at uærlige mennesker tror, ​​at de er normale mennesker i en uærlig verden, så de har ikke noget problem med at fortælle sandheden! De vil sige "helt sikkert, jeg tager kasser med kuglepenne med hjem" eller "hvorfor skulle jeg ikke lyve om at være syg?" Og udsætter sig for mindre end værd at stole på.

Hvis du rekrutterer, håber jeg, at dette gav dig et indblik i, hvordan du bygger en god proces. Hvis du er kandidat, håber jeg, at dette hjalp dig med at forstå, hvad der er brudt i rekruttering, og hvad der faktisk fungerer. For mig - jeg vil endelig have et klargjort svar til alle de frustrerede kandidater derude. Held og lykke!